Сегодня мы затронем волнующую большинство компаний тему - «Текучка кадров в отделе продаж». Когда мы начали собирать информацию, мы поняли, что причин очень много. Так же, как всегда, многие авторы поверхностно озвучили тему и причины. Мы хотим Вам предложить более глубокий взгляд на каждый фактор. С современным виденьем и кейсами. Возможно, что -то раскроется для Вас с новой стороны. У данной статьи несколько частей.

Часть 1. Неконкурентоспособный уровень оплаты труда.
Многие руководители компаний устанавливают небольшую окладную часть. Придумывают планы и потолки, которые постоянно поднимают и изменяют. «КипиаИ» достигают до 20 показателей. В 2022 году мы узнали о том, что с Москвы идет новое старое веяние - работать без оклада вообще. Очень многие компании Москвы начали предлагать продажникам работать только на процентах. Полгода мы имели возможность наблюдать за практикой таких компаний. На наше удивление, люди даже соглашаются на подобные условия. И таких людей много. Но текучесть не уменьшается, а наоборот увеличивается. И достигает не просто 90% в год, а в некоторых случаях под 200%[1] в месяц. Время и ресурсы компании в глубочайшей «ж», зато на окладах сэкономили. Управленческое решение .
КЕЙС 1 Одна из подобных компаний решила выйти на рынок Новосибирска. Мы отказались от работы по региону НСО. Но в режиме переговоров убедили компанию:
1. Поставить оклады;
2. Разработать систему медленного понижения окладной части со сведением ее к нулю и увеличением процента;
3. Начать с территории Екатеринбурга и Казани, так как данная система мотивации начинает «жить» в европейской части нашей страны.
Итог работы[2]:
1. За месяц найдено 2 кандидата;
2. Кандидаты найдены не по остаточному принципу, а именно хорошие;
3. Компания сделала предложение обоим;
4. Разработана система мотивации, в которой сотрудник в любой момент времени может полностью отказаться от оклада и перейти на 25% от маржинальной прибыли;
5. Компания довольна и продлевает с нами контракт.
5 -10 лет назад система низких окладов и идея о голодных анорексичных продажниках работала. Но не сегодня. Изначально оклад должен быть на рыночном уровне. В случае проектных продаж – полностью закрывать настоящий прожиточный минимум человека. Иначе о хороших менеджерах можно забыть. Придётся выбирать сотрудника по остаточному принципу.
КЕЙС 2 У нас есть клиент, который предлагает процент от ВАЛА. + оклад без KPI в 40000р.+ срок сделки 1-2 месяца. + отсутствие потолка и выплата с любой суммы + ОТСУТСТВИЕ плана!!! Мы очень любим этого клиента. Очень жаль, что обращается он к нам редко. А точнее, последний раз – 2 года назад. Потому что текучести нет. От слова совсем! За сколько мы закрыли 2 новые вакансии на расширение? За 2 недели. И это мы выбирали.
Ведущей мотивацией продажника по-прежнему являются деньги. Ничего не поменялось. Продажников, да, стало меньше, рынок труда изменился. Но они есть. И наш крайний опыт с закрытием вакансии за 2 недели и с конкурсом на нее – это отличный показатель.

Теперь о нематериальной мотивации и планах, которые нужно повышать:

Одним из видов нашего обучения являются лекции Шухрата Расулова г. Москва (оборот в миллиардах в классическом бизнесе, а не на обучении и т.д.).
На одной из своих крайних лекций он очень хорошо и кратко обозначил две данные темы:
1. Нематериальная мотивация имеет силу и смысл только тогда, когда у человека закрыт прожиточный минимум. В Москве это 150000р. И получать в Вашей компании больше всех должны люди именно с нематериальной мотивацией.
2. Менеджер по продажам и твой ЗАМ – это разные категории сотрудников. Это разные «идеи» и «смыслы» в своем существовании. План постоянно поднимать нужно. Но не менеджерам по продажам. Как только ты увидел, что твой «-1» (будь то операционный или финансовый директор) начал «свободно дышать» – ему нужно накидывать новых задач. Но… это твой «-1». Это не менеджер по продажам!

Теперь хотим кардинально развернуть Вас. В тему управления и целей.

Многие компании говорят о том, что нет возможности поднять оклады даже на 10000р. Потому что, тогда это нужно сделать сотрудникам всей компании. + это налоги. По итогу общая сумма такой операции с 10т.р. превращается в 200-300 т.р., а это 2-3 млн в год. Дорогие наши клиенты, мы тоже собственники бизнеса. Мы Вас прекрасно понимаем. В НЛП есть одна из техник, которая потрясающе работает. Сложный вопрос или задачу нельзя решить с того уровня, на котором Вы находитесь. Нужно подняться на следующий уровень и посмотреть оттуда. Что является задачей собственника и крутого управленца? Остановитесь. Подумайте. Если ваш ответ «Сохранить бизнес «на плаву»». Или же: «Настроить процессы и уехать отдыхать на 5 лет в кругосветку.» То у нас для Вас плохие новости о будущем. #СмаилРазводящийРукиВстороны
В случае любой формулировки про развитие: 2-3 млн, для многих наших клиентов, это просто ОДНА- ДВЕ дополнительные продажи в год. Которую, кстати говоря, и мог бы решить хороший продажник… Но «риски», как и общая тема развития бизнеса – это уже совсем другие темы для разговора, которые, конечно же, включают в себя множество факторов.
В мае мы с вами поговорим про то, на что стоит обращать внимание при подборе, когда есть из кого выбирать.

[1] Конечно, так говорить неправильно и HR возмутятся нашей неграмотности в вычислении и формулировании. Простите нас заранее. В таком формате цифра приведена для простого общего понимания ситуации.
[2] Можете нас поздравить. Мы медленно выходим на рынок европейской части нашей страны.