Кейс №1


К нам обратился Речной порт Новосибирска.
С очень нестандартной просьбой. Найти такелажника.
В чем сложность: у нас в Новосибирске только один речной порт. И все такелажники, которые есть – там. Профессия такелажника – специфическая. Платят очень хорошо. Поэтому люди если и уходят, то только по очень серьезным обстоятельствам. Болезнь, переезд в другой город и т.д. Руководить, когда совершал звонок даже сказал – если честно, не надеюсь, что закроете. Но… может быть Вы удачливые?
Решение:
1. На удачу решили не полагаться. Решили полагаться на профессионализм и не складывать руки.
2. Изучили все работные сайты и позвонили абсолютно всем, у кого хоть как-то упоминается слово такелажник в резюме по всему!!! СФО!!! – Результатов не дало.
3. Вычислили, что такелажники могут работать на определенных заводах. Нашли способ передать информацию, что ищем таких людей на очень хорошую ЗП. Здесь мы нашли первого человека.
4. Заказали расклейку объявлений по определенным секторам и разместили информацию в социальные сети. – Результат был не тот, которого нам бы хотелось. Звонков было много, и все хотели стать такелажниками из-за ЗП. Но никто даже не знал, что это такое - такелажник.
5. Нашли курсы о повышении квалификации такелажников и попробовали с ними договориться. К сожалению, данные оказались закрытыми и невыкупаемыми, потому что на обучение отправляют организации, а это клиенты компаний, которыми они дорожат.
6. Рассмотрели ситуацию со стропальщиками и попробовали компанию убедить в том, что можно обучить стропальщиков. При этом мы готовы были сдвинуть сроки по оплате наших услуг до момента, пока человек не пройдет обучение и испытательный срок. Компания не пошла на это.
5. Решили вернуться к варианту с заводами. Начали искать по знакомым тех, кто когда-то был хоть как-то связан с управлением такелажниками на заводах. И нашли. Звонили им, обескураживали вопросом, но просили помощи и люди охотно включались. Если в их телефонной книге оставались контакты бывших сотрудников, они нам их давали. Так мы и нашли второго такелажника.
Результат: Вся перечисленная работа была проделана за 4 месяца. Мы нашли 32 такелажника. Работодателю же было представлено только два, о которых написано выше.
Первого кандидата взяли и трудоустроили на работу.
Второго не смогли «перекупить» по уровню ЗП.

Кейс№2
К нам обратился наш постоянный и любимый клиент премиального сегмента.
В чем сложность: Открыли вакансию, аналогов которой в Новосибирске нет. В начале компания пробовала искать самостоятельно. Поиск не дал никаких результатов. Проблема заключалась в том, что соискателей с подобным опытом просто не было на рынке. Более, того, отклика тоже не было, потому что никто даже не пытался искать вакансию с подобным названием. Холодный поиск у компании тоже не получался, потому что ни функции, ни должности такой нигде указано не было.
Решение:
1. Мы внимательно изучили функционал.
2. Несколько переписали его на более понятный лад.
3. Изучили все сферы и должности, в которых могли частично повторяться обязанности
4. Придумали три совершенно разных и других наименования вакансии.
5. Начали искать в смежных сферах и когда находили отправляли вакансию с названием, которое ближе всего к соискателю.
6. Если предложение было интересно кандидату, мы связывались с ним и простыми слова объясняли функционал.
Результат: С момента первичного телефонного обращения к нам, до выхода кандидата на первый стажировочный день – 2 месяца. На момент описания кейса – кандидат работает в компании 1 месяц, прошел испытательный срок и все хорошо.

Кейс№3
Обратилась компания сразу с несколькими вакансиями: ГАП и два проектировщика.
В чем сложность: В компании для всех позиций «белый» только МРОТ и компания в прошлом замечена в не очень красивых историях по выплате ЗП. Сейчас всё наладилось и проблема устранена. Но плохие отзывы, хоть и старые, но лежат в открытых источниках в большом количестве. С инженерами и так «беда» а с такими условиями вообще не понятно что делать.
Решение:
1. Мы взялись за вакансию, потому что мы навели справки по своим источникам и поняли, что на данный момент в компании все хорошо с выплатой ЗП.
2. Начали искать людей, но большинство людей нам моментально отказывали и даже бросали трубки, услышав название компании.
3. Очень неожиданно для нас, с одним из претендентов на вакансию ГАП произошел нестандартный диалог:
ГАП: «Кто в компании ГИП?»
Начинаем описывать.
ГАП: «Нет, нет. Имя, фамилия?»
Называем.
ГАП: «О! Я обязательно пойду на собеседование! Я знаю его. Если он там работает, значит, хорошая компания».
4. Поняв этот момент, одного из инженеров проектировщиков, который сомневался, мы убедили сходить на собеседование, руководствуясь именно именем и фамилией ГИПа.
Результат: Срок закрытия обоих вакансий по 1.5 месяца. Оба соискателя трудоустроились в компанию.
Вакансию второго проектировщика сняли, потому что оказалось, что хватило одного, но качественного.

Кейс№4
К нам обратился директор строительной компании с просьбой подобрать редкого специалиста.
В чем сложность: Раньше в компании такой должности никогда не было, поэтому было принято решение корректировать функционал и условия для сотрудника по ходу работы.
Решение первый этап:
1. Разместили вакансию, начали искать холодным поиском;
2. Разместили посты во всех соц. сетях;
3. Посетили встречу предпринимателей, где нам дали контакт человека, который имеет подобный опыт. Позвонили ему, получили отказ (зарабатывает в разы больше, чем может предложить компания).
Результат: Нашли человека холодным поиском, представили директору, назначили собеседование. Собеседование с кандидатом прошло достаточно хорошо, от кандидата получено много информации, по которой мы поняли, какой человек необходим. Данный кандидат не подошел. Не дотягивал по опыту. Но на собеседовании кандидат рассказал о нюансах данной должности, директор компании передал информацию нам и, в связи с этим, был предпринят еще ряд мер.
Решение второй этап:
1. Переделали существующую вакансию, учитывая все нюансы;
2. Заново начали холодный поиск, при этом полностью поменяли критерии поиска;
3. Поняли, что таких специалистов крайне мало на рынке, но не опустили руки;
4. Ежедневно звонили тем кандидатам, которые давно уже не в активном поиске.
Результат:
По итогам нашей ежедневной кропотливой работы нашли кандидата, представили резюме директору. Директор провел собеседование и был в восторге. Далее прошло еще три встречи с собственниками компаний, на последней из которых кандидату был сделан оффер. На момент написания кейсов - кандидат трудоустроен в компанию, все хорошо.

Кейс№5
Обратилась энергетическая компания.
Нужен руководитель строительного проекта.
В чем сложность: каждый раз все меняется, не определены четкие критерии, размытый большой функционал.
Решение:
1.Проводим собеседования и представляем 3 кандидата, у каждого из кандидатов разный опыт.
2.Один кандидат нравится руководителю, приглашаем его на работу, но он отказывается по уровню заработной платы.
3.Созваниваемся с руководителем, обсуждаем ситуацию. Думаем. Продолжаем поиск ориентируясь на образ понравившегося кандидата.
4.Находим еще два человека, которые идут на собеседование в компанию. По итогу-не тот опыт, который всё же хотелось бы руководителю. Обсуждаем. Руководитель просит видоизменить вакансию и убрать часть функционала, посмотреть есть ли на рынке люди именно с таким опытом.
5.Делаем. Ищем. Представляем 4 человека, по итогу: один кандидат отказывается по уровню заработной платы (говоря о том, что функционал шире, чем он предполагал), трое других не очень нравятся руководителю по опыту и личным качествам. Созваниваемся с руководителем. Он предлагает еще раз видоизменить вакансию, выделает главную функцию будущего сотрудника, которая точно необходима в опыте.
6.Ищем. Находим такого кандидата, он идет на собеседование, нравится руководителю. На этот раз кандидата устраивает уровень заработной платы и тот функционал, который предлагает компания.
Результат: Кандидата трудоустраиютв данную вакансию на оговоренный функционал, но совершенно другую вакансию. С момента открытия вакансии до выхода человека - 3 месяца.
Почему так произошло? Потому что изначально был очень обширный функционал, за который опытные кандидаты в данной сфере хотят уровень заработной платы в два раза выше, чем заявлен компанией. Видоизменяли вакансию два раза, убирали «не важные» функции. По итогу работодатель пришел к мнению, что по факту нужна только одна, основная функция и называться вакансия должна по другому.