1.Почему нас нанимают, несмотря на наличие своего отдела персонала?
Несмотря на то, что в компаниях зачастую есть собственный отдел персонала, нас подключают к поиску. Почему? На это есть несколько причин:

1.Чтобы разгрузить свой отдел персонала. В функционал HR входит не только подбор специалистов в компанию, но и множество других задач: адаптация, развитие персонала, кадровое делопроизводство, создание системы мотивации, корпоративная культура и т.д. На подбор персонала уходит огромное количество времени, и менеджеры попросту могут не успевать выполнять все задачи, особенно, если идет массовое развитие компании или если речь идёт о подборе редких специалистов.
Представим, что у нас среднего размера компания, в которой есть отдел персонала и стоит задача найти самого стандартного менеджера по продажам, бухгалтера, а также директор компании хочет поменять юриста. Как показывает практика, обычно персонал нужен ещё «вчера», а то и вовсе «позавчера». Поэтому, менеджеру по персоналу нужно подобрать специалистов в компанию в очень короткие сроки.
А теперь представим, что для того, чтобы найти хорошего менеджера по продажам (по нашей практике) необходимо просмотреть и оценить порядка 100 кандидатов, а резюме и того больше. Из этих ста, половина окажется неплохими и, на первый взгляд, подходящими. Но из этих ста, в реальном поиске окажется 50 человек, из которых половина не заинтересуется компанией по разным причинам. И из остальных 25, хорошо, если Вы выберете 5, которые реально соответствуют компетенциям. Промежуточный итог? 100 звонков (около 3 рабочих дней в лучшем случае) и только 5 приглашений на вторичное собеседование. Полноценное вторичное собеседование — это минимум час времени на встречу и 1-2 часа интерпретации. И это еще 3 дня. И далее, хорошо, если все «сойдется» Т.е. Выбор будет сделан и человек выйдет на работу. Но даже здесь все может пойти не по плану. Кандидат может отказаться в последний день из-за контр. предложения. Или Ваш СБ может быть не довольна Вашим выбором. И в этом случае Вы все начнете заново. И это только по одной вакансии – один подход. И это не редкие специалисты. А когда заниматься мотивацией? адаптацией? развитием? А если еще и кдп?
Мы же, в сою очередь, экономим время, ресурсы компаний и снимаем головную боль с отдела персонала, решая не только сложные, но и трудоёмкие задачи.

2. Нужен альтернативный взгляд на вакансию.
Кейс: Красноярская компания не может подобрать человека в Новосибирский офис. Мучаются год и вопрос реально стоит вплоть до закрытии филиала. Начинаем разбираться. Оказывается все очень просто. Разный уровень ЗП на рынке труда на данную позицию в Красноярске и Новосибирске. Внутренний директор по персоналу год говорит о том, что нужно повысить окладную часть. При этом руководство не идет на это, обосновывая тем, что в Красноярске все позиции закрыты с такими окладами, а Красноярск абсолютно не отстает от Новосибирска. Но на самом деле уровень оклада такой, что мы со своей стороны сказали – что ничем не сможем помочь и даже не будем давать надежды и затягивать время на поиск. Потому что их директор совершенно прав. Что сделала компания: повысила оклад. Мы, с одной стороны, стали не нужны, но заказ все равно получили, так как директор поняла, что ситуацией мы владеем и попросила ее просто разгрузить. Но это уже пункт 1.

3.Те люди, которые сейчас находятся на рынке труда и ищут работу, до единого вами просмотрены. Другими словами - закончились источники поиска. У КА, же, есть собственная наработанная база и есть возможность заполучить интересного специалиста, который, например, сейчас работает у конкурентов.

2.Почему к нам возвращаются?
А мы никогда не спрашиваем. Да. Именно вот так. И на первый взгляд Вам может показаться, что это непрофессионально. Но мы придерживаемся другого мнения. Причин попробовать поработать с другими КА – может быть огромное количество. От – получить альтернативное мнение и просто позвонили, и качественно продали свои услуги, до – редкий специалист нужен на прошлой неделе!
Зачастую, мы всегда знаем, почему та или иная компания решила поработать с другим КА. Вот это профессионализм. Понимать клиента. Понимать его логику в принятии решений. Но вот почему компания возвращается к нам – мы не спрашиваем. Нем неважно, что там произошло. Если вернулись к нам, значит мы лучшие. Работаем дальше.
Потом… со временем, в редких случаях, работодатели все же сами говорят, что произошло. В основном мы слышим это:
«Да мне накидали кучу резюме, причем половина совсем каких-то не по заявке, хоть изначально обещали другое». Или:
«Да нашли нам человека, вывели и он через 5 дней ушел, начались замены. Вывели. А этот человек вообще на следующий день не вышел. Короче время просто потратили.»
Слышали мы и такое:
«Да просто намучился. Какую-то ерунду говорят постоянно»
В общем, чтобы это все значило, мы не знаем.
Знаем только и слышим, как наши клиенты спокойно «выдыхают», что вернулись к нам.

3.Как понять, что агентство профессиональное?
Что греха таить, мы, конечно же, мониторим конкурентов. Когда мы это делаем, мы всегда поражаемся, как иногда наши коллеги складно рассказывают небылицы. Зачастую эти небылицы можно вычислить только, если ты знаешь внутреннюю кухню кадровых агентств и понимаешь, что такого, что тебе сейчас рассказывают, не может быть. Представьте, что у Вас многопрофильная компания и вначале Вы звоните в одно небольшое КА и говорите – нам нужен менеджер в сфере медицины. Агентство отвечает -о! мы как раз специализируемся на медицинской сфере. И согласитесь, Вы с радостью продолжите диалог. А дальше Вы снова звоните и говорите: нам нужен прораб. Агентство радостно сообщает: О! мы как раз специализируемся на строительном персонале. Дальше Вы звоните третий раз. Ход дальше понятен. На самом деле, кадровое агентство может заниматься совершенно разными категориями персонала. И это нормально. Так же, если в кадровом агентстве Вам попадется опытный HR, то для него не составит труда разобраться в новой для него сфере. В этом нет никаких проблем.
Мы тоже когда-то в первые услышали слова АСУ-ТП, такелажник и SKU.
Но заявлять о том, что КА специализируется на какой-то сфере… Это сильно громко и ответственно. Поэтому мы решили разобраться. А как понять, все же специализируется КА на этой сфере или нет.

1. Задавайте вопрос: Для каких компаний вы закрывали персонал?
2. Какие позиции вы закрывали для них?
3. Как давно это было?
4. Заодно спросите, можно ли тогда у этой компании перетащить людей (сразу будет понятен вопрос этики)
5. Спросите актуальную ЗП по данным позициям.

Еще раз повторимся. Нет проблемы разобраться в одной или другой сфере. Но изначальное вранье… зачем? Для нас наше кадровое агентство - это не просто бизнес. Мы в этом действительно профессионалы. Поэтому нас и «цепляют» данные вещи.
Приведем пару примеров: Наше КА не специализируется на медицинском персонале. У нас есть опыт, и мы в 21 году искали врача стоматолога. Еще 1 раз искали фармацевта. Конечно, мы сможем найти Вам врача офтальмолога. Но мы никогда не будем заявлять, что мы агентство, специализирующееся в медицинской сфере.
Еще Вас должно насторожить, если агентство говорит о том, что по каждой сфере работает отдельный менеджер. По одной простой причине. Каждому менеджеру нужно платить заработную плату. Такого, чтобы в одном КА было открыто 5 вакансий от строителей, 5 вакансий с медицины, 5 вакансий продажи и т.д. и это нон стопом – поверьте, тогда на рынке НСК существовало бы одно КА.
Существует всего пара агентств, которые реально могут себе позволить сказать именно так и не обмануть. Это всероссийские агентства.
Так же Вас должны насторожить все громкие лозунги, обещания, ежедневные отчеты и дополнительные плюшки. Господа – это все продажа.
На рынке кадровый голод и огромная конкуренция за ресурсы. Если Вы знаете, что у Вас с персоналом проблема и уж тем более Вам нужен редкий специалист, то все обещания, закрыть Вам вакансию гидротехника за три дня … ))) должны вызвать у вас увесилительные эмоции. Обещание делать по данной вакансии по 20 звонков в день и присылать вам отчет – тоже.
Одна из наших идеологий – работать быстро. И с некоторых пор мы поняли, что мы действительно можем предоставить первых качественных кандидатов в течении первых трех дней. Более того – случаи закрытия вакансий за 3 дня – тоже есть. Но Боже нас упаси, продекларировать Вам это, например, по тому же гидротехнику или прорабу в разгар строительного сезона или не зная ваших условий труда.
Что будет делать профессиональное кадровое агентство?
Думать. Спрашивать. Снова думать.
Поверьте, если Вы позвоните нам и скажете, нам нужен Инженер АСУ ТП, прежде чем вообще взять вашу вакансию, мы зададим Вам кучу вопросов. Именно потому, что мы в теме. Именно потому, что на этой сфере мы «собаку съели» У нас в городе самая полная база по этой специализации за многие годы. И именно поэтому у нас будет куча вопросов. В процессе мы будем соображать, где затык, почему Вы сами не можете закрыть вакансию, думать, какие ресурсы есть у нас и сможем ли мы Вам помочь. И уж точно мы не будем Вам обещать подобрать Вам инженера по психотипу.
Позвоните нам, и скажите, что Вам нужен прораб. Вы столкнетесь с тем же. Потому что мы знаем, что если Вы строите высокоэтажные жилые дома, то Вам не подойдут прорабы, прокладывающие сети и строящие гаражи. Если у Вас монолитное домостроение, то это одна заработная плата, а если кирпичное – совсем другая. Если прораб строил коттеджи, а у Вас 12 этажей, то рассматривать Вы его не будете. А если у Вас коттеджи, то на прорабов с высокоэтажки не нужно тратить время, потому что они к вам не пойдут. Мы спросим Вас обязателен ли НОСТРОЙ? Потому что это уже влияет на опыт, образование и уровень заработной платы.


4.Если первый кандидат понравился, стоит ли брать его на работу сразу?
Кейс 1. Обратилась компания. Нужен управляющий. Поговорили, поняли критерии, подписали договор. Через 2 дня был представлен первый и единственный управляющий. Еще через день он сходил на собеседование и на следующий день вышел на работу. TOP менеджер. Никаких асессментов, групповых собеседований. И фраз – я хочу выбрать. Срок закрытия вакансии – 3 дня. На момент написания кейса – сотрудник продолжает работать и все отлично.

Кейс 2. Строительная компания – нам нужен инженер. Отправляем первых двух за первую неделю. Работодателю нравится один. Но работодатель не хочет выбирать из двух и просит предоставить еще двух из которых он выберет одного, а дальше будет выбирать между оставшимися двумя. Проходит неделя и мы представляем еще двух. Работодателю нравится один и он назначает повторное собеседование с двумя лучшими. Проходит неделя. Работодатель останавливает выбор на самом первом кандидате, но просит время «переспать с решением». Делаем предложение кандидату через пару дней (выходные) и слышим: «Ой. А мне в пятницу сделала предложение другая компания и я с сегодняшнего дня уже вышел на новое место работы». (Тем временем у нас прошло 3 недели и поиск мы начали заново).

В принятии решения – о том, сколько кандидатов нужно посмотреть, чтобы определиться – только один правильный ответ – одного. А точнее каждого.
Мы говорим об этом много, но повторимся. На рынке труда за действительно хороших специалистов – большая конкуренция. Хорошие специалисты выбирают компании. Они ходят по собеседованиям. Они не ждут. Конечно, специалисты не соглашаются на любое предложение. Если ваше предложение лучше по ряду показателей, то кандидат подождет. Но если предложение идентичное (нужно посмотреть правде в глаза), то кандидат не будет ждать. Ему делают хорошее предложение, он соглашается. Всё.

Почему компании хотят «посмотреть всех»?
1.Зачастую это наши новые клиенты. Доверие пока с нами не установлено. Компании не знают, как мы работаем (мы тоже смотрим правде в глаза), а часто уже поработали с другими и напоролись на некачественные услуги. Поэтому хочется подстраховаться. Хочется взять не первого, которого представило КА. Наша реальность такова, что наши постоянные клиенты иногда даже не смотрят изначально резюме. Просто дают время и говорят – выберите сами и назначьте. Наша реальность такова, что иногда наши клиенты получают резюме с пометкой от нас: "Кандидат огонь, но не проработает у Вас и полгода. Представляем вам его просто потому, что он владеет такой-то информацией, возможно она вас заинтересует". Самый крайний кейс до написания этой статьи: наш HR звонит руководителю и говорит: мы подумали всем агентством. Несмотря на то, что в кандидате есть плюсы и Вы думаете над ним, мы все же решили, что мы Вам его не рекомендуем. Давайте еще поищем? Но чтобы у нас с Вами сформировались такие отношения, нужно время.
2. Амбиции, цели, неосознанные потребности. Неприятный пункт. Есть цель – закрыть вакансию. Вывести человека. А есть совсем другая потребность – повыбирать. Есть цель – получить специалиста и начать работать. А есть потребность – самоутвердиться. «Что я, 70000р. плачу, чтобы мне вакансию первым человеком что ли за три дня закрыли?» - Ну вообще то да…! Сказали бы мы, если бы нам этот вопрос хоть раз задали вслух. Но логика мыслей у таких людей другая. Поэтому этот вопрос нам никогда задан не будет.
3. Как бы странно это не звучало, но иногда работодатель сам не знает, чего бы он хотел. И это тоже, с одной стороны, для многих покажется неприятным. Но для нас это абсолютно рабочая ситуация. Иногда одни и те же работодатели и руководители одну вакансию описывают и понимают очень структурированно, а другую – сами не совсем понимают. Т.е. есть факт – нужно. А что именно нужно, пока не очень понятно. И тогда цель собеседований - не подобрать сразу человека, а наоборот, представить категорически разных людей, чтобы «об них» подумать и понять, чего хочется. Крайний кейс: «Нам нужен менеджер по развитию. Но что он у нас будет делать, я не знаю. Пусть они мне сами расскажут, а я выберу».
Ситуаций и причин может быть много. Итог таков: если вы четко понимаете что Вам нужно, если обладаете внутренней целью – решить вопрос и закрыть вакансию и если первый человек Вам нравится и совпадает – берите. Это может сэкономить месяцы времени, денег и др.ресурсов.

5.Сколько кандидатов в среднем проходит отбор до момента трудоустройства?
Каждый раз - по-разному.
Кейс 1: нужен управляющий клубом. Проводим собеседования с кандидатами. По результатам собеседований представляем собственнику компании одну девушку (единственная, кто на наш взгляд, подходит компании по всем критериям). Она идёт на собеседование в компанию и ей практически сразу делают предложение (со своей стороны мы качественно провели собеседование и нашли человека, который полностью соответствует ценностям компании). Компании сотрудник нужен был «ещё вчера», поэтому сразу приняли положительное решение по достойному кандидату.

Кейс 2: Строительной компании нужен помощник юриста. Нет четко сформулированных критериев, которым должен соответствовать человек. Проводим собеседования. По результатам собеседований представляем в компанию двух совершенно противоположных друг другу кандидатов-парня и девушку. Выбирают девушку (опыт и качества личности совпали с тем, что изначально хотел работодатель)

Кейс 3: Нужен производитель работ. Отдаленный район. ЗП ниже рынка. Требования высокие. Подбор шел 2 месяца. По вакансии прошло 190 кандидатов.

В первом случае-вакансия закрылась за одну неделю (на собеседование сходил один кандидат)
Во втором случае-вакансия закрылась за неделю (на собеседование сходили два кандидата)
В третьем случае-вакансия закрылась за 2 месяца (на собеседование сходило 10 человек, при том, что проработано 190.)

6.За счет чего может увеличиваться срок подбора?

1. Не полное указание функционала. Кейс: Нам нужен инженер на эксплуатацию. Хорошо, какие сети? Тепло и вода. Хорошо. Ищем. Находим. Отправляем. Он нам не подходит. Почему? У него нет опыта с электрикой.
2. Мало привлекающие условия труда – ЗП на самой границе рынка или удаленность компании от транспортной развязки.
3. Очень долгий ответ от компании по кандидату. Несмотря на то, что всем компаниям человек нужен «вчера», у нас есть компании, которые одно резюме рассматривают неделю. Или же резюме хорошее, встречаться готовы, но ЛПР уезжает в командировку на неделю, и никто не может встретиться.
4. Отсутствие гибкости в назначении времени собеседований: например: Я могу выделить для собеседований только вторник и только в 10 и 11 утра.
5. Многоступенчатые конкурсы и невозможность провести собеседование сразу или последовательно со всеми ЛПР.
6. Самое долгое, это когда пункт 4 соединяется с пунктом 5 и с одним из самых частых моментов – не хотим выбирать одного из одного. Зачастую, в соединении этих трех пунктов, даже простейшие вакансии затягиваются на несколько месяцев. Просто по той причине, что пока итоговый кандидат доходит до финала – проходит много времени, ему уже делает предложение другая компания, он выходит туда и поиск мы начинаем заново.
7. Нужен редкий специалист, которых на рынке крайне мало и ищут работу они не через работные сайты. Хантинг, как правило занимает много времени на сбор информации о человеке, которого мы хотим переманить, выбор стратегии (а также, варианты развития событий, в том числе непредсказуемых моментов), встреча с нужным специалистом (может затянуться ввиду его занятости или если специалист отказался от встречи-тогда продумываем иной путь), далее-принятие решение о работе в компании (также может затянуться ввиду того, что предыдущая компания не захотела отпускать ценного сотрудника и предложила более высокую мотивацию-тогда делаем контрпредложение), а далее-отработка на предыдущем месте и трудоустройство в новую компанию.